Болты фундаментные (анкерные) по ГОСТ 24379

он даже не очень удивился, выйдя ближе к
вечеру к маленькому, очень аккуратному домику, постучавшись и увидев почти
мгновенно появившегося на пороге благообразного старика, очень кого-то
напоминавшего.
Но кого? - он не успел вспомнить.
- Ба, пришел! Мать, мать, смотри!
И тетя Мари, давно погибшая в авиакатастрофе, тоже выбежала на крыльцо
откуда-то из вкусно пахнущих глубин дома, седая, румяная, такая же
благообразная, как дядя Йожеф, - но если они, уж точно погибшие много лет
назад, состарились, то значит они и не умирали? - ведь мертвые не стареют,
мертвые остаются молодыми, это давно известно и не нами придумано...
...а его уже вели в дом, и обнимали, и ахали, и дядя Йожеф, хлопая по
плечу, кричал:
- Нет, мать, ну погляди, каков мужик, ну вылитый братан, копия! За
встречу такую не грех бы и рюмашечку раздавить, а?!
А тетя Мари бурчала что-то в ответ, но не так чтобы очень уж
неодобрительно, а скорее - слабо, для порядку, протестуя, но и соглашаясь,
что, мол, да, не грех, хотя куда уж тебе, старый, и на стол легла
хрустко-белая, слежавшаяся, сразу видно - праздничная! - скатерть, и
возникло все, что положено, и грянул первый тост (\\\"Ну, за тебя, племяш! а
то мы тут тебя уж, грешным делом, мертвым считали!\\\"), и пошло хорошо, и
все было как в детстве - не так роскошно, как на квартире у Петера, зато
от души, словно в давние времена, когда Томас частенько забегал из школы,
чтобы похрустеть румяными теткиными печенюшками...
Впервые за многие годы Томасу было так тепло, надежно и уютно, и
спрашивать о чем-либо казалось бестактным, и все же...
- Вы живы? - не смог удержаться он после второй рюмки.
А старики, вовсе не удивившись дурацкому вопросу, ответили в один
голос:
- Ну живы, сынок, живы, а как же?
И улыбнулись друг другу сокрушенно: вот ведь какой мальчишка глупый,
вроде и взрослый уже, а все как дитя малое, ничего не понимает... и
расхотелось говорить о ненужных вещах. Родное тепло доброты, нежности
коснулось сердца, расслабило, укачало; совсем не думалось, глаза
немилосердно слипались, а кровать в соседней комнатке была уже застелена
белейшими, чуть голубоватыми от синьки простынями, и угол пушистого одеяла
был отогнут, приманивая окунуться в прохладную белизну, и топорщилась
углом вверх тщательно взбитая подушка...
- Все, племяш! - решительно заявил наконец раскрасневшийся дядя Йожеф.
- Утро вечера мудренее; ложись-ка спать!
И гневно встряхнул головой, вспомнив только что выслушанный рассказ о
Петере; а всплакнувшая от воспоминаний о Магде тетя поддакнула:
- Ложись, родненький, ложись...
Томас уснул, едва уронив голову, мгновенно, без раздумий. И снились ему
сначала глинистые берега, водовороты сизой волны, а потом - дядя и тетя,
не старые, как сейчас, а совсем юные, тоже живые, но еще не погибшие в той
глупой авиакатастрофе; тетя, худенькая, пышноволосая, очень красивая в
летнем платьице, смеялась и звала мужчин к ужину, а дядя продолжал
мастерить Томасу арбалет, разъясняя по ходу дела, как половчее наладить
спуск и почему стрела обязательно должна быть короткой и тяжелой...
Проснулся он оттого, что не смог повернуться на другой бок. Руки не
шевелились. Ноги тоже. Все тело было опутано сложной системой бечевок и
ремней, словно огромный подарок к Новому году от богатого родственника.
Только голова могла немного ворочаться.
- Тс-ссс, Марья, тс-ссс...
- Ш-шшш, Осип, ш-шшш...
Вот что разбудило окончательно! - даже не скользко шипящие, знакомые, а
вроде и чужие голоса, а именно непривычное, будоражащее подсознание
произнесение имен; и вовсе уж, вконец добила остатки сна очевидная
сосредоточенность на ласково-румяных лицах, выпрямившая добрые-добрые
морщинки в сухие жесткие линии...
- Угху-гх!
Не вскрикнуть. Рот заткнут кляпом, весьма искусно, со знанием дела -
плотно, но так, что во сне и не ощутил. Впрочем, забили кляп не только
умело, но и заботливо, даже нежно: он вовсе не мешал дышать, вот только
говорить, тем паче - кричать, было невозможно.
- Проснулся, что ль? - озабоченно спросила тетя Мари.
- Оклемался! - столь же деловито откликнулся дядя Йожеф, бросив искоса
взгляд на связанного Томаса. - Ну и ладно, так и так все уж почти готово,
еще недолго. Ну, племянничек, не щурь глаза, мы тут как раз и думаем:
сколько ж спать-то можно, в сам-деле? Разнежился ты там, на мертвяцких-то
харчах, отвыкать пора... а ну!
Жилистые, не стариковски сильные руки ухватили Томаса под мышки,
подержали на весу, словно прикидывая - куда бы умостить, прислонили
наконец к стене, подоткнув под спину подушку. Теперь спальня была видна
вся: и старенькая, приземистая, но прочная шифоньерка (в детстве за ней
было так удобно прятаться!), и тумбочка с кипой старых, порядком
взлохмаченных журналов (Томас сам перелохматил их, рассматривая часами!),
и небольшой квадратный стол. А на столе - несколько металлических кюветок,
фарфоровая подставка для кастрюль (тетя всегда гордилась ею, вкусно
выговаривая непривычное название: \\\"севр\\\"...) и на ней - утюг,
подсоединенный шнуром к розетке.
- Готово, мать?
- Дак почти что уж...
- Ап! - голосом фокусника произнес дядя Йожеф, и кляп словно бы сам
собой выскочил изо рта.
- Ну, Марья, давай! Токо нет у меня веры, что по-твоему выйдет. Ты уж
попробуй, коли силы не жаль, а я пока приготовлю все как следует, а, мать?
И, отойдя, захлопотал у стола, заняв теткино место.
- Фома, Фомушка, кровиночка моя, - жарко зашептала тетя Мари,
склонившись над ухом, - ты уж того, старика во грех не вводи, чего ж
серчать, коль сам виноват? и мы-то ни при чем, и зла на тебя, Боже упаси,
никак не держим... и опять же, не чужие ведь люди, родная твоя родня, сам
знаешь, Клаус-то, батька твой, Микола то есть, Осипу моему брат родной,
мне, стало быть, свояк, так что уж не обидь, скажи по чести, по совести,
где камушки-брильянтики сховали?..
- Мммм! - в безотчетном порыве Томас резко откинул голову, метя
затылком в железную спинку кровати... мелькнуло: а вдруг - теперь
получится?.. но голова ткнулась не в железо, а в мягкую обволакивающую
плоть пуховой подушки.
- И Матюшке ведь тож по справедливости доля положена, - жужжало над
ухом, - ведь братан же тебе, никак обделять нельзя, не по-божески
так-то!.. уж покайся, сыми тяжесть с души, так мы тебя и не обидим, не
зверье ж, чай, не мертвяки какие, даже и отсыпем скоко-то, ну, ясно,
немного, так ты ж меньшой в роду, тебе и доля поменьше...
Томас бессвязно замычал.
- Уйди! Уйди!!!
И - скрипучий, отстраненный голос дяди:
- Отыдь, Марья. Не твоя это забота, говорил же. Ну, пусти-кось...
Нечто гладкое, неощутимое коснулось живота. Скосив глаза, Томас увидел:
строго-сосредоточенный дядя, задрав рубаху почти до шеи племянника, водит
по его, Томаса, голому животу утюгом. Боли не было вовсе, разве что
странное, не очень приятное чувство, вроде щекотки. Но вслед за утюгом
вытягивались белесые полосы, немедленно вспухавшие волдырями, волдыри
наливались, лопались... а через миг исчезали, словно и не было их...
- Ну, племяш, кайся, однако...
И - озадаченно, с испугом:
- Глянь, мать, а ведь не жжется ему?! Что ж, выходит, впрямь нежить?
А - в ответ:
- Ох-ти, старый, да что ж мы творим, коли так... мертвяка примучивать
кто ж дозволит?.. сей миг из Ведомства нагрянут...
И - торопливый дядин говорок:
- Ну так, мать! быстро! быстро! Все штоб убрала мигом, таз, бирюльки
мои, крови, спасибо, с нелюди неживой нет, дырка щас затянется, сама
знаешь, давай, мать, давай...
Торопливо семенящие шажки тети. И другие шаги, возникшие внезапно,
словно бы ниоткуда, тоже торопливые, но - тяжелые, бухающие, несокрушимо
уверенные, близкие-близкие...
- Стоять всем!
На пороге возникли подтянутые молодцы в щеголевато ушитых
розово-голубых комбинезонах, без всякого оружия и с такими благостными
лицами, что Томасу стало страшно - гораздо страшнее, чем в тот миг, когда
- где-то там, далеко! - его поднимали дубинками из постели железнорукие
черно-красные тени.
Двое из явившихся застыли у двери, трое прошли в комнату.
- Ну!
Старик засуетился.
- Да что вы, родимые! Да ни в жисть! У меня - как в аптеке, порядок
знаю, охулки на руку не положу, ни в какую ему, супостату клятому, не
развязаться...
Ч-чух-нг!
Резкий звук пощечины прозвенел жестью, но не помешал дяде, слегка
взвизгнув, завершить фразу:
- ...а ремни, извольте заметить, самонаилучшие, прочные, надежные; чай,
не оборвутся, чтоб знал, поганец...
И снова - будто жесть о жесть.
- Ай! прошибочка, прошибочка вышла, милостивцы!..
Ч-чух-нг-г!
- Стоять! Не отворачиваться!
И опять...
- Ваше счастье, что попрятать успели...
- Да мы ж!.. - жалобный старушечий всхлип.
Блямс!
- Развязать немедленно!
В четыре руки, причитая, старики исполнили приказ. Старший (судя по
тону

рациональной бюрократии, управлении, в теории организации, где управление персоналом осуществляется через административные ме­ханизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Кадры как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рассматривает­ся уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социаль­ной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).
Человек как условие существования организаций. Здесь человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой кон­цепцией стратегия и структура организации строится исходя из жела­ний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности. организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслужива­ющий персонал).
Таким образом, объект управления — кадровый потенциал — харак­теризуется различными понятиями. Наиболее широким из них явля­ется «человеческий фактор», а наиболее узким — «кадры», под кото­рыми понимают только постоянных и квалифицированных работни­ков. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работ­ник», «персонал».
Классификация кадров. Кадры — понятие одновременно собира­тельное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специаль­ностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения: кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские и т. п. При­надлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.
Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию ра­ботников внутри предприятий, учреждений и организаций (верти­кальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою оче­редь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть диф­ференцированы по уровню квалификации, категорийности, классно­сти, исполнители — по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основ­ного и вспомогательного производства и имеют различную квалифи­кацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный соци­альный характер (различные социальные роли и статусы, степени ква­лификации, уровня доходов, условия труда).
Такая классификация работников по основным сферам приложе­ния профессионального труда соответствует общепринятому и широ­ко распространенному их делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Среди наиболее распространенных явлений социальной патологии в деятельности кадров органов власти являются: дезинформация на­чальства и подчиненных, стремление лучше выглядеть в их глазах, волокита, бюрократизм, всевозможные злоупотребления служебным положением, взяточничество, карьеризм и многое другое. С этими не­гативными явлениями общество с переменным успехом борется всю свою историю.
Кадровая политика. Управление человеческими ресурсами состав­ляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удов­летворение потребностей производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями произ­водства в регионе; в-третьих, на рациональное использование персо­нала предприятий, организаций и учреждений. Исходными положе­ниями политики в области кадров являются следующие:
♦ политика занятости — обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы по­средством создания привлекательных и безопасных условий ра­боты, а также возможностей для продвижения;
♦ политика обучения — обеспечение соответствующей системой обучения в целях постоянного улучшения исполнения работни­ками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейше­му продвижению;
♦ политика оплаты труда — предоставление более высокой, чем в других организациях, заработной платы в соответствии со спо­собностями, опытом и ответственностью работников;
♦ политика производственных отношений — установление опреде­ленных процедур для эффективного решения трудовых проблем; ♦ политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот более бла­гоприятных, чем в других организациях.
Каждое из названных направлений соответственно требует точного выполнения следующих требований:
♦ занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);
♦ обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);
♦ оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет разли­чий в жизненном уровне);
♦ трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля ру­ководства, отношения с профсоюзами);
♦ благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособно­сти, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и об­щественная деятельность, помощь в решении личных проблем).
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оператив­ными системами управления.
Задачи кадровой стратегии: исследование атмосферы внутри орга­низации, анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в ре­гионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Основными составляющими кадровой стратегии организации явля­ются следующие.
Планирование потребности в кадрах. Предполагает организацион­ный анализ существующих должностей, потребность в новых должно­стях, количественное и качественное кадровое планирование, оценку должностей, пополнение штатов сотрудников.
Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обу­чение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, само­образование и др.
Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка вы­полненной работы, оценка возможностей и способностей сотрудников, планирование преемственности, планирование служебного роста.
Оплата труда — общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от за­нимаемой должности, социальное обеспечение и др.
Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управ­ление персоналом осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. Профессиональный отбор кадров. Требования к кандидату на за­нятие вакантной должности начинаются с детального определения то­го, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса ле­жит подготовка должностной инструкции.
Должностная инструкция представляет собой описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник, занимающий дан­ную должность. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, мно­гие организации создают (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время и вместо них) документы, описывающие основ­ные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для ус­пешной работы в данной должности, — квалификационные карты и карты компетенции. ,
Квалификационная карта представляет собой набор квалификаци­онных характеристик (образование, специальное навыки — знание ино­странного языка, владение компьютером и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Ис­пользование квалификационной карты дает также возможность струк­турированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и срав­нения их между собой.
Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет пре­одолеть этот недостаток и облегчить работу сотрудников отдела кадров.
Компетенция — это личностная характеристика человека, его спо­собности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и со- циальных ролей, как, например, умение работать в группе, напори­стость, оригинальность мышления.
Определив требования к кандидату (в форме должностной инструк­ции, квалификационной карты, карты компетенции или другого доку­мента), приступают к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов. Основная задача — создать достаточно представительный список квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Отбор кандидатов на должность во многом зависит от традиций, осо­бенностей (деловой культуры) организации, а также характера долж­ности, на которую подбирается кандидат.
Адаптация и профориентация кадров. Адаптация и профориента­ция принятых работников — это комплекс взаимосвязанных экономи­ческих, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального при­знания, выявление способностей, интересов, пригодности и других фак­торов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.
Адаптация — это взаимное приспосабливание работника и органи­зации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономи­ческих условиях труда. Выделяют несколько аспектов адаптации:
♦ психофизиологический — приспосабливание к новым (физиче­ским и психологическим нагрузкам) физиологическим условиям труда;
♦ социально-психологический — приспосабливание к относитель­но новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в но­вом коллективе;
ф профессиональный — постепенная доработка трудовых способ­ностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, на­выков сотрудничества);
♦ организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной струк­туре, а также понимание особенностей организационного и эко­номического механизма управления.
В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
♦ организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;
♦ проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
♦ проведение организационно-подготовительной работы при вве­дении новшеств;
♦ использование метода постепенного усложнения заданий, выпол­няемых новым работником. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрен ия сотрудника за успешное ре­шение поставленных задач;
♦ выполнение разовых общественных поручений для установле­ния контактов нового сотрудника с коллективом;
♦ выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания и т. п.);
♦ подготовка замены кадров